Эффективный подбор персонала

Ко мне обратился один знакомый руководитель компании, занимающейся бизнесом в области телекоммуникаций. Суть его просьбы заключалась в быстром наборе персонала для его компании. Случилось так, что почти весь отдел, занимающийся продажами, пришлось уволить из-за неэффективной работы. И теперь его необходимо было набрать его "с нуля". В то время наш Центр занимался в основном разработками в области прикладной спортивной психологии и психологическими, корпоративными тренингами. В 2003 году с кадровой работой мы встретились впервые. Изначально были небольшие сомнения - сможем ли мы справиться с этой задачей, но в наших руках был мощный инструмент, существующий и поныне- знания и умения в области прикладной психологии, в том числе и в Нейролингвистическом программировании (НЛП). Мы решили, что сможем справиться с этой задачей и подобрав эффективный коллектив, решили развивать данное направление.

Тогда мы справились с этой задачей в четыре этапа:

• первый этап заключался в "интервью" с руководителем компании. Это важный этап, в процессе которого формируется желаемый образ будущей команды, ведь четко сформулированная цель - это 50% ее достижения.
• Второй этап - составление "психологического портрета" будущей команды. В первый раз, составляя такой портрет, мы изрядно помучились, однако сейчас, имея несколько ноу-хау в этом вопросе, второй этап мы проходим гораздо быстрее.
• На третьем этапе мы собеседовали каждого претендента по отдельности, отсеивая совершенно неподходящие кандидатуры. У одного из таких претендентов была привычка постоянно нюхать кусочек хозяйственного мыла, т.к. это его "успокаивало". Нас же это настораживало.

Четвертый этап был самым веселым, но и самым ответственным для претендентов - деловые игры. Мы набирали группу из 10-15 кандидатов и проводили деловую игру, в процессе которой степень активности, а также - самое главное -"метапргораммный профиль" каждого из кандидатов. Знание метапрограммного профиля каждого из кандидатов, позволяло понять, подходит этот человек для будущей команды или нет. Что же такое метапрограммы и чем знание о них может быть полезным в наборе персонала?

Термин "метапрограмма" взят из НЛП и означает глубинную программу бессознательной сферы психики человека. Метапрограммы действуют в нас постоянно, но мы мало обращаем на них внимания - они вне нашего повседневного осознания. Точно также мы мало обращаем внимание на свою походку, речь или то, как мы пишем слова - это стало естественным и автоматическим. Лишь тогда, когда кто- либо обращает наше внимание на то, как мы передвигаемся, говорим или на наш почерк, лишь тогда происходит осознание особенностей нашего автоматического поведения. Точно также обстоит дело и с метапрограммами - пока они не мешают нам или другим людям - они нас не интересуют.

Всего метапрограмм - 25. Приведу пример одной из них, для того, чтобы пояснить важность знания метапрограмм каждого из кандидатов на вакантную должность: - "Мотивация к цели", "мотивация от неуспеха". Данная метапрограмма называется "направление мотивации" и определение ее важно например тогда, когда надо подобрать руководителя проекта или отдела. В этом случае направление мотивации "к цели" будет именно тем, что нужно. И наоборот, если направление мотивации "от неуспеха" очень хороша для заместителя - второго лица проекта. Существуют разные подходы в рекрутинге , учитывающие лишь внешние показатели собеседуемого и то, что он напишет в тестах. Мы предлагаем эффективный и более долговременный подход.