Посредничество и медиация в трудовых отношениях

                                          Если в работе организации нет трудовых споров, то она рискует потерять жизнеспособность

Сама система отношений ‘человек - человек’ содержит в себе потенциал для трудового спора в большей мере, чем в системах ‘человек – машина’, ‘человек – компьютер’. Работники, вовлеченные в трудовой спор, теряют значительную часть своего времени и сил. Качество принимаемых решений снижается. Официально примерно половина ‘добровольных’ увольнений следуют из трудового спора в организациях, а реально - девять из десяти случаев [1].

Можно ли управлять трудовым   спором? – Можно, если  научиться диагностировать его на латентной (скрытой) стадии, если обращаться к методам разрешения трудовой спора,  выработанным на практике и научно обоснованным. Не подавлять, не избегать трудового спора, а разрешать его конструктивно, т.е. с позитивными последствиями для спорящих сторон! От управления трудовыми спорами, от умения достигать ситуации компромисса и сотрудничества зависит качество продукции / услуг, деловые процессы в организации, а следовательно, долгосрочный успех в любом деле.

Существует стереотип, что наиболее походящий подход для урегулирования  трудового спора является подход психолога. [2]. Работодатели охотнее принимают психологов на должность специалистов по управлению человеческими ресурсами. Можно говорить также о подходе с позиции индустриальной психологии или социологии управления. Однако узкоотраслевые подходы имеют свои недостатки. Например, важное значение для профилактики конфликта внутри организации также имеют вопросы организационного структурирования, бизнес-процессов, бюджетирования а также условий коллективного трудового договора и способов разрешения трудовых конфликтов. Другим словами, цельное видение трудового спора могут дать знания и методы конфликтологии. По мнению ученых конфликтология – это ‘меганаука’, имеющая свой предмет исследования, классификацию и методы. [4] , [5].

Конфликтология позволяет правильно диагностировать конфликты в трудовой деятельности  и управлять ими. Как правило, конфликтующим сторонам требуется не терапия – это подход психолога, а достижение взаимовыгодного  соглашения. Управляемый конфликт может принести огромную пользу организации – другими словами, это конструктивный способ разрешения конфликта. В частности, Трудовой кодекс РФ предусматривает альтернативные законные способы разрешения  трудового спора: претензионный порядок и переговоры, арбитраж, посредничество [5]. Заметим, что голодовка и саботаж, равно как и локаут (т.е. незаконные увольнения зачинщиков забастовки) – это незаконные способы разрешения трудового спора. На семинарах мы относим мы к категории ‘грязных’ приемов, усугубляющих конфликт.

Конфликты неизбежны. Они возникают не только на крупных заводах, но и небольших организациях, в процессе инновационной и творческой деятельности, в офисной работе, - словом всюду, где есть трудовые отношения. Трудовые конфликты, трудно разрешить, более правомерно говорить об их  урегулировании.

Рассмотрим ситуацию. Директор крупной инвестиционной компании долго убеждал коллег – ведущих топ менеджеров в необходимости принятия на работу дизайнера. Наконец после долгих поисков подходящий специалист был найден. Эта была молодая женщина, полная оригинальных идей.  Спустя месяц она попросила руководителей компании собраться у директора для того, чтобы обсудить концепцию нового имиджа компании. После того, как сотрудники собрались, она попросила директора ответить на вопрос, какова ее месячная заработная плата и сколько реально было выплачено за прошедший месяц. (В компании было принято выплачивать зарплату еженедельно небольшими авансами и по итогам месяца – окончательный расчет). Далее дизайнер открыла свой блокнот и сообщила, что не дополучила примерно 5% от оговоренной контрактом заработной платы. Все присутствующие испытали чувство неловкости, а директор предложил дизайнеру обсудить вопрос по заработной плате после рассмотрения предложений по концепции имиджа компании, чтобы не нарушать планы сотрудников. Однако дизайнер отказалась и заявила, что вопрос точного расчета заработной платы имеет принципиальное значение. Директор был вынужден распустить собравшихся коллег.

Можно ли объяснить поведение дизайнера? Как разрешить этот конфликт? На первый взгляд создается впечатление, о злоупотреблениях со стороны дизайнера. Психолог стал бы исследовать особенности личности дизайнера, социолог – его социальный тип. А конфликтолог проанализировал бы не только действия директора и дизайнера, но также их интересы, мотивы и представления о ситуации. На практике оказалось, что дизайнер уже предпринял ряд попыток решить вопрос о зарплате в бухгалтерии, пытался также найти время  в напряженном графике директора, но и бухгалтерия и директор оказались совершенно  недоступны. Кроме того, опасения дизайнера были вызваны ещё и тем, что существенная часть зарплаты выдавалась в конвертах, а платежи по ранее взятому им  потребительскому кредиту и за садик для ребенка не оставили ни копейки  ‘на жизнь’, включая на поездки от дома до работы.

Решение конфликта: не вести позиционный торг (т.е. торг по поводу занимаемых позиций: уступить или проявить твердость каждой стороне конфликта), а снять остроту – передача требуемой суммы дизайнеру вовсе не означает ‘поражения’ или ‘потерю лица’ директора.  Дело в том, что трудовые отношения рассчитаны на длительный период, на частое взаимодействия:  ошибки по зарплате в ту или иную сторону легко корректируются при выдаче следующей зарплаты. Конструктивные последствия данного конфликта заключаются в том, что по итогам его разрешения необходимо создать  1) регламент диалога сотрудников и бухгалтерии, включая  дни недели и часы 2) объяснить сотрудникам КАК будут разрешаться трудовые конфликты – т.е. договориться о правилах  и процедурах. Соблюдая такие правила, и работодатель, и работник только выиграют в диалоге.

 Иногда можно услышать тему курса: ‘Трудовое законодательство. Интересы собственника и руководителя’. – сама постановка темы предполагает соперничество в ходе трудовых отношений.  Другими словами, как поставить работника ‘на место’, как выиграть суды в условиях определенного дисбаланса сил согласно трудовому законодательству в пользу работника.  Мы убеждены, что соперничество – это неудачная тактика в трудовых отношениях. Можно выиграть конкретный судебный спор, иногда можно сэкономить на оплате труда временно привлекаемых работников. Однако в долгосрочной перспективе такая тактика порочна. Более желательна стратегия сотрудничества – т.е. трудовое партнерство – ‘на все сто’. Только партнерство позволяет мотивировать Персонал на достижение долгосрочных и амбициозных целей.